有许多孕妇继续工作的例子。孕妇在工作场所没有特殊待遇。大多数公司不愿意接受孕妇，担心孕妇在工作中会发生什么。一位王女士因为怀孕被公司解雇了。庭审后，公司需要保留...
1、公司辞退怀孕员工
公司辞退试用期无业绩的怀孕女员工 女人怀孕应该坚持上班吗 ，该公司解雇了试用期内没有表现的怀孕女员工女人怀孕时应该坚持去工作吗怀孕员工试用期无业绩被辞
王女士于2017年2月10日加入一家海外投资咨询公司，签订了为期三年的劳动合同，试用期为6个月。4月10日，公司向其邮箱发送了一份绩效合同，规定员工在入职3个月内支付给客户的报酬为0，这被视为试用期内不符合录用条件，公司有权解除劳动合同。2017年5月15日，公司再次发出通知，将王女士的职位从顾问变更为初级顾问，工资也相应调整，理由是任职3个月后奇数为0。八天后，该公司解雇了该雇员，理由是他的表现不符合标准，不符合岗位要求，移交程序在同一天18点前完成。王女士以怀孕、工资未足额支付为由提起劳动仲裁，要求公司继续履行合同，补发工资5371元。2017年8月21日，朝阳区仲裁委员会裁定双方应继续履行劳动合同，驳回了王女士的其他要求。公司起诉法院不接受仲裁裁决。在庭审过程中，王女士认为试用期尚未达到6个月，因此不认可公司的检查结果，并于2017年1月提交了妊娠检查报告。该公司表示不知道王女士怀孕了。经审理，法院认为公司提交的证据不能证明王女士不符合录用条件。公司应在充分考虑怀孕的前提下，适当调整工作岗位和内容。该公司提交了几封电子邮件，仅反映了王女士单方面的减薪和工作地点差价调整数通知，并未反映谈判过程。在减薪和调整工作岗位不到一个月内，公司以“未及时完成上级下达的任务”、“业绩不合格”、“不符合工作要求”为由，决定终止劳动关系。法院裁定取消是非法的。最终，朝阳法院的审判命令该公司继续履行与王女士签订的劳动合同。"对于员工的评估结果，雇主应通知并交付给员工，并提供上诉的机会；女职工怀孕、分娩或者哺乳的，用人单位不得解除劳动合同；如果怀孕女工不能胜任工作，雇主可以适当调整工作内容和范围。”主审法官姚澜说。用人单位未缴纳生育保险韩女士，北京一家公司人力资源管理部门的前经理，在怀孕期间也被解雇。韩女士介绍说，她于2011年5月30日至2014年6月30日与公司签订了劳动合同。2012年7月26日，她剖腹产生下一个女儿。2012年3月5日，公司未经协商，将其职位变更为行政部门负责人，且未说明变更原因。3月底，公司解除了与该公司的劳动关系，通知称“韩女士因个人能力原因不能胜任部门经理一职。在公司将她的职位和待遇调整到主管级别后，她没有遵守这一安排，立即被解雇。”韩女士还提到，自2012年5月以来，公司没有为她支付生育保险，导致她发生产前检查费和分娩医疗费。她申请劳动仲裁:撤销公司解除劳动关系的决定，继续履行劳动关系；公司支付工资、产前检查费和分娩医疗费。劳动仲裁支持韩女士的申请，公司拒绝接受向法院提起的诉讼。初审法院决定继续执行l 物流公司声称，在解除劳动关系时，并不知道该员工怀孕了，范女士当时也没有表示。审理此案后，法院认定范女士在解除劳动关系前已经怀孕，并决定继续履行劳动合同。孕期并非“万能保护伞”
法律保护怀孕期间女性雇员的合法权益，但怀孕并不是女性雇员的万能保护伞。“法律保护也有界限。在双方协商一致或者用人单位依法解除劳动关系的情况下，不得以怀孕为由要求继续履行劳动合同或者为非法解除劳动关系支付赔偿金。”海淀法院法官提到。王女士于2013年2月20日加入一家科技公司担任信息官，双方签订了一份为期三年的劳动合同。公司《解除劳动合同通知书》规定，未办理休假手续，未经批准离职的，视为旷工。连续旷工5个工作日以上或一个月内旷工5个工作日以上的，视为重大违纪行为，公司有权解除劳动合同，不支付任何经济补偿金。2015年8月3日，公司终止与王女士的劳动关系，理由是她无故旷工，违反规章制度。三天后，王女士被诊断为怀孕8周。她告诉公司她怀孕了，她继续履行劳动合同的请求被拒绝。经审理，法院认定王女士旷工超过5个工作日，公司依法解除劳动合同。因此，它驳回了她的诉讼。与王女士不同，林女士在与公司达成解除劳动关系的共识后发现自己怀孕了。她于2015年11月3日加入一家科技公司担任接待员，双方签订了一年的劳动合同。劳动关系于2016年5月6日解除，公司一次性支付林女士10.5万元。3天后，林女士被诊断怀孕7周，并向公司发了一封电子邮件解释情况。她希望继续履行劳动合同，但被拒绝了。在案件审理过程中，林女士辩称，在签署《员工手册》时，她不知道自己怀孕了，如果她知道，她就不会签署。这种情况是一个重大误解，应该予以撤销。在审理此案后，法院认为该协议是双方通过协商一致自愿签署的，其内容没有显示出不公正。作为一个完全民事行为能力的人，林女士应该知道并承担因签名而产生的法律后果，因此她驳回了诉讼。对于这种情况，北京第二中学的法官说，即使我国法律法规对怀孕女工实施特殊的劳动保护和待遇，员工也应该遵守公司的规章制度，及时办理休假手续，保留证据，以免自己处于不利地位。高龄产妇案增多北京市第二中级人民法院统计数据显示，2015年至2017年，法院审理了59起关于解除用人单位与女职工“三个阶段”(怀孕、分娩、哺乳)劳动关系的纠纷。其中，2015年至2016年有增长趋势，2017年大幅下降。从所涉女工的年龄来看，老年产妇的人数有所增加。女职工的年龄主要集中在30-40岁之间，涉及老年产妇的劳动争议案件数量由于“两个孩子”的出生而增加。涉案的女性雇员主要受雇于办公室文书工作或第三产业，如金融和销售指南。从所涉用人单位的性质来看，主要集中在中小民营企业。从案件的判决结果来看，女员工的成功率超过85%。在59起案件中，只有7起针对女性雇员，其中2起是由于雇主提前解散而终止的，5起是由雇主根据《劳动合同法》的相关规定终止的。从纠纷发生的时间来看，大多数发生在怀孕期间。法院发现，纠纷尤其发生在早孕期间，但女雇员提起劳动仲裁的大部分时间是在分娩期间或之后，这与妇女生育周期长、身体恢复缓慢以及努力培养新生命有关。”犯罪的原因之一是女员工怀孕、分娩和哺乳时间长，并且投入了大量精力。雇佣 三是劳动合同在“第三期”到期，用人单位未能将其延长至“第三期”到期。在试行过程中，一些用人单位不了解相关法律法规，劳动合同到期即行终止。这类案件约占30%，在已审理的案件中，女性雇员的成功率为100%。此外，用人单位根据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。解雇的原因主要是劳动者“严重违反用人单位的规章制度”，如因劳动者缺勤“旷工一定天数”。在这些案件中，女性雇员获胜的机会更大，过去三年中雇主只赢了5起。
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